จิตลักษณะเดิมที่สัมพันธ์กับพฤติกรรมภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพ

จิตลักษณะเดิมที่สัมพันธ์กับพฤติกรรมภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพ

ปัจจัยที่สัมพันธ์กับพฤติกรรมภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพในการศึกษาปัจจัยเชิงสาเหตุของพฤติกรรมภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพของผู้บริหารโรงเรียนครั้งนี้เน้นอธิบายสาเหตุของพฤติกรรมตามรูปแบบปฏิสัมพันธ์นิยม ซึ่งจากการประมวลทฤษฎีและงานวิจัยที่ใช้รูปแบบปฏิสัมพันธ์นิยมนี้ ได้ข้อสรุปว่าพฤติกรรมของมนุษย์เกิดจากสาเหตุหลัก 4 ประเภท คือ
1. ลักษณะของสถานการณ์ ซึ่งหมายถึง สถานการณ์หรือสภาพแวดล้อมที่อยู่รอบตัวบุคคลหรือการรับรู้ของบุคคลที่เกี่ยวกับสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
2. จิตลักษณะเดิมของผู้กระทำ ซึ่งหมายถึง ลักษณะทางจิตใจที่ส่งผลผลักดันให้เกิดพฤติกรรมหนึ่งๆ เป็นลักษณะที่เกิดขึ้นสะสมในตัวบุคคลจากอดีตถึงปัจจุบัน
3. จิตลักษณะเดิมของผู้กระทำร่วมกับลักษณะของสถานการณ์ ที่เรียกว่า ปฏิสัมพันธ์แบบกลไก (Mechanical interaction)
4. จิตลักษณะตามสถานการณ์หรือเรียกว่าปฏิสัมพันธ์แบบในตน (Organismis interaction)
ซึ่งเป็นลักษณะทางจิตใจที่เปลี่ยนไปตามสถานการณ์ (งามตา วนินทานนท์. 2546: 5;ดุจเดือน พันธุมนาวิน. 2546: 2) โดยบูรณาการตัวแปรสำคัญที่พบว่ามีผลต่อพฤติกรรมการทำงานของบุคคลจากแนวคิดทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องต่างๆ ดังนี้คือ ทฤษฎีบุคลิกภาพ ได้แก่ ตัวแปรการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบ แนวคิดเกี่ยวกับความสร้างสรรค์ ได้แก่ ตัวแปรบุคลิกภาพสร้างสรรค์ ซึ่งตัวแปรจากทั้งสองแนวคิดนี้ถือว่าเป็นตัวแปรจิตลักษณะเดิม แนวคิดเกี่ยวกับการถ่ายทอดทางสังคมในการทำงาน ได้แก่ ตัวแปรการได้รับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การและแนวคิดเกี่ยวกับความเครียดที่มีสาเหตุจากงาน ได้แก่ ตัวแปรการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงาน ซึ่งตัวแปรจากทั้งสองแนวคิดนี้ถือว่าเป็นตัวแปรลักษณะของสถานการณ์ โดยมีตัวแปรแรงจูงใจในการทำงานและความพึงพอใจในงานซึ่งถือว่าเป็นตัวแปรจิตลักษณะตามสถานการณ์เป็นตัวแปรคั่นกลาง (Mediator) ดังรายละเอียดต่อไปนี้

แนวคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพ

บุคลิกภาพหมายถึงลักษณะเฉพาะของบุคคลซึ่งเป็นสิ่งที่บ่งชี้ความเป็นปัจเจกบุคคลและเป็นสิ่งที่กำหนดรูปแบบการคิด แรงจูงใจ พฤติกรรมหรือลักษณะการมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมหรือสถาน-การณ์ต่างๆ ของบุคคลนั้น (Pervin. 1993 : 3 ; Ryckman. 2004 : 4) นักจิตวิทยาต่างเห็นพ้องกันว่าบุคลิกภาพของบุคคลประกอบด้วยลักษณะที่สำคัญ 4 ประการ ประการแรกคือ เป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงแนวโน้มภายในของบุคคล (Internal dispositions) โดยจะมีความคงที่ในเวลาและสถานการณ์ส่วนใหญ่ประการที่สอง ลักษณะดังกล่าวสามารถวัดและพรรณาได้ในรูปคำคุณศัพท์ที่มีความหมายตรงข้ามกันประการที่สาม ลักษณะแต่ละด้านจะเป็นอิสระต่อกันและประการสุดท้ายลักษณะบุคลิกภาพเป็นความแตกต่างโดยทั่วไประหว่างบุคคลในการจัดการกับอารมณ์ (ชูชัย สมิทธิไกร. 2546 : 29 อ้างอิงจากMcAdams. 1990) จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าบุคลิกภาพของบุคคลถือเป็นปัจจัยสำคัญที่จะกำหนดว่าบุคคลจะมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมหรือสถานการณ์ต่างๆ อย่างไร หรืออาจกล่าวได้ว่าบุคคลจะมีพฤติกรรมอย่างไรนั้นย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพของเขานั่นเองนักจิตวิทยาเริ่มให้ความสำคัญกับการศึกษาเกี่ยวกับอำนาจการพยากรณ์ของบุคลิกภาพที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของบุคคลมานานแล้ว แต่ก็พบว่าในช่วงระยะแรกก่อนปี 1990 ข้อสรุปที่ได้จากการศึกษาจำนวนมากได้บ่งชี้ว่าการทดสอบบุคลิกภาพมีความตรงตามการทำนายค่อนข้างต่ำ อย่างไรก็ตามพบว่าการที่งานวิจัยที่ผ่านมาพบว่าบุคลิกภาพมีอำนาจการพยากรณ์ต่ำนั้นเนื่องมาจากการไม่มีกรอบแนวคิดที่เหมาะสมในการจัดหมวดหมู่ลักษณะบุคลิกภาพเพื่อใช้เป็นตัวทำนายผลการปฏิบัติงาน (Barrick; & Mount. 1991: 1-2) ดังนั้นในระยะต่อมาเมื่อมีการพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบขึ้นจนเป็นที่ยอมรับว่ามีความเหมาะสมและคลอบคลุมมากที่สุดในการทำนายผลการปฏิบัติงานของบุคคลจึงทำให้งานวิจัยส่วนใหญ่ในช่วงหลังได้นำแนวคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบมาใช้เป็นกรอบแนวคิดในการวิจัยและต่างพบข้อสรุปที่แน่ชัดว่าบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของบุคคลได้ (Barrick ; & Mount. 1991; Hurtz ; & Donovan. 2000 ; Mount ; & Barrick.1995 ; Salgado.1997 ; Tett ; Jeckson ; & Rothstein. 1991 ; Tett ; & Burnett. 2003)

ความเป็นมาของแนวคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพ

จากการศึกษาของแบร์ริคและเมาน์ท (Barrick ; & Mount. 1991: 2) พบว่าความ
พยายามในการศึกษาเพื่อแบ่งประเภทของบุคลิกภาพออกเป็นกลุ่มต่างๆ อย่างเป็นระบบนั้นเริ่มต้นมาจากการศึกษาของแมคดูกอลล์ (McDougall. 1932) โดยได้จำแนกประเภทของบุคลิกภาพออกเป็น 5 ด้านได้แก่ ด้านปัญญา (Intellect) ด้านอัตลักษณะ (Charecter) ด้านอารมณ์ปรารถนา(Temperament)ด้านการจัดองค์ประกอบ(Disposition) และด้านอารมณ์หรือความรุนแรงของแรงกระตุ้นตามสัญชาตญาณของบุคคล(Temper) หลังจากนั้นในปี ค.ศ. 1940 แคทเทลล์(Digman. 1990 : 418-420 citing Cattell.1970) ได้นำหลักการวิเคราะห์องค์ประกอบ (Factor analysis) มาใช้ในการแบ่งประเภทหรือจัดกลุ่มของคำคุณศัพท์ที่แสดงลักษณะนิสัยที่รวบรวมโดยอัลพอร์ทและอ๊อดเบริ์น (Allports;& Odbert. 1936) มาศึกษาวิเคราะห์ ผลที่ได้พบว่าสามารถจำแนกลักษณะบุคลิกภาพพื้นฐานของบุคคลออกเป็น 16องค์ประกอบ ซึ่งแคทเทลล์ได้นำผลการศึกษาดังกล่าวมาสร้างเป็นแบบวัดองค์ประกอบบุคลิกภาพ 16องค์ประกอบ (Sixteen Personality Factors Questionnaire : 16PF)ต่อมาในปีค.ศ. 1961 ทูพส์และคริสเทล (Digman. 1990: 418-420 citing Tupes ;&Christel. 1961)ได้ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมต่อเนื่องจากที่แคทเทลล์ได้เคยศึกษาไว้ โดยการนำแบบวัดที่แคทเทลล์สร้างขึ้นไปให้กลุ่มตัวอย่างประมาณค่าแล้วนำมาวิเคราะห์องค์ประกอบ พบว่าโครงสร้างพื้นฐานทางบุคลิกภาพของบุคคลไม่ว่าจะเป็นผู้ใหญ่หรือเด็ก ต่างชาติหรือต่างภาษาจะมีองค์ประกอบที่สำคัญ 5 องค์ประกอบคือ 1) การแสดงตัว/การเก็บตัว (Extraversion/Introversion) 2) ความเข้าใจผู้อื่น(Agreeableness) 3) การตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบ (Conscientiousness) 4) ความมั่นคงทางอารมณ์ (Emotional Stability) 5) สติปัญญา(Intellect) ซึ่งผลที่ได้จากการศึกษาของทูพส์ และคริสเทล ถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของรูปแบบห้าองค์ประกอบ (Five-Factor Model : FFM) ในปัจจุบันหลังจากนั้นได้มีนักจิตวิทยาอีกหลายคนได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบตามพื้นฐานแนวคิดของตนเองอย่างหลากหลาย ดังที่จอห์น (John. 1990: 72) ได้รวบรวมไว้เช่น นอร์แมน (Norman. 1963) บอร์กัตตา (Borgatta. 1964) ดิกแมนและเทคโมโต- ชอค (Digman;&Takemoto-Chock. 1981) โกล์ดเบิร์ก (Goldberg. 1981) คอสต้าและแมคเคร (Costa ; & McCrae.1985) โคนเลย์ (Conley. 1985) และโบทวินและบัส (Botwin;& Buss. 1989) เป็นต้น ทำให้มีการตั้งชื่อองค์ประกอบแต่ละด้านแตกต่างกันไปบ้าง แต่เป็นที่ปรากฏในงานวิจัยในช่วงหลายปที ที่ผ่านมาการเรียกชื่อองค์ประกอบแต่ละด้านตามแนวคิดบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบของคอสต้า และแมคเครได้ถูกนำไปใช้อย่างแพร่หลายมากที่สุด โดยองค์ประกอบทั้งห้าด้านตามแนวคิดของคอสต้าและแมคเครประกอบไปด้วย 1) บุคลิกภาพแบบหวั่นไหว (Neuroticism) 2) บุคลิกภาพแบบแสดงตัว (Extraversion) 3) บุคลิกภาพแบบเปิดรับประสบการณ์ (Openness to Experience) 4)บุคลิกภาพแบบเข้าใจผู้อื่น (Agreeableness) 5) บุคลิกภาพแบบตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบ(Conscientiousness) (Costa ; & McCrae. 1995: 16-18)นอกจากนี้จากการศึกษาซ้ำอย่างต่อเนื่องเป็นระยะเวลานานจากแหล่งข้อมูลที่ต่างกันทำให้บุคลิกภาพห้าองค์ประกอบเป็นที่ยอมรับของนักวิชาการว่าสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการแบ่งหมวดหมู่ของบุคลิกภาพที่มีความโดดเด่น และเป็นรูปแบบที่มี องค์ประกอบน้อยที่สุดที่ครอบคลุมขอบเขตของการพรรณาบุคลิกภาพ มีความคงที่ในการศึกษาภายในกลุ่มตัวอย่างที่มีลักษณะส่วนบุคคลแตกต่างกันในปัจจัยด้านอายุ เพศ เชื้อชาติ และภาษา (Mount; Barrick;& Strauss. 1994: 272) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านภาษา แม้ว่าต้นกำเนิดของแนวคิดนี้จะมาจากภาษาอังกฤษแต่มีการนำไปศึกษาในภาษาอื่นๆ อีกมากมาย ดังที่ แซนเซียและโกล์ดเบิร์ก (Saucier; & Goldberg. 1998: 495-524) ได้ รวบรวมไว้เช่น ภาษาเยอรมัน (Ostendorf. 1990) ภาษาดัทช์ (Hofstee;& De Raad. 1991) ภาษาอิตาเลียน(Caprara;& Perugini. 1994) ภาษาฮังกาเรียน (De Raad ; & Szirmak. 1994) ภาษาเชค (Hrebickova;Ostendorf;& Angleitner. 1995) ภาษาฟิลิปปินส์ (Church;& et. al. 1995, 1997) ภาษาโปรตุเกส ภาษาฮิบรู ภาษาจีน ภาษาเกาหลีและภาษาญี่ปุ่น (Costa ; & McCrae. 1997) เป็นต้น

บุคลิกภาพกับการปฏิบัติงาน

จากการศึกษางานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบกับผลการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมการทำงานของบุคคล พบว่า องค์ประกอบที่เป็นตัวทำนายผลการปฏิบัติงานของบุคคลได้ดีที่สุดและเป็นตัวทำนายที่เหมาะสมสำหรับทุกเกณฑ์ชี้วัดงานและทุกกลุ่มอาชีพคือ องค์ประกอบบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบ ซึ่งผลสรุปที่ได้นั้นมีงานสังเคราะห์งานวิจัยโดยการวิเคราะห์เมตต้า (A Meta-analysis) หลายชิ้นที่ยืนยันผลดังกล่าว เช่นการสังเคราะห์งานวิจัยของแบร์ริคและเมาน์ท (Barrick ; & Mount. 1991: 1-26) ซึ่งได้ทำการสังเคราะห์งานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบกับผลการปฏิบัติงานของบุคคล ในระหว่างปี ค.ศ. 1952 ถึง ปี ค.ศ. 1988 จำนวน 117 เรื่อง (N=19,721) จากทั้งฐานข้อมูล PsycINFO(1967-1988) บทคัดย่อปริญญานิพนธ์ระดับปริญญาเอก (1952-1988) หนังสือและวารสารต่างๆ ได้แก่Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology, Academy of Management Journal,Organizational Behavior and Human Decision process/ Organizational Behavior and HumanPerformance, Journal of Management, Journal of Vocational Behavior, Journal of Personalityand Social Psychology, Journal of Personality, and Journal of Consulting and Clinical Psychology. ซึ่งจากการศึกษาพบว่ากลุ่มตัวอย่างที่งานวิจัยที่นำมาสังเคราะห์ใช้ในการศึกษาจำแนกได้ 5กลุ่มอาชีพ ได้แก่ กลุ่มผู้มีวิชาชีพ (Professionals) อาทิ วิศวกร สถาปนิก ทนายความ นักบัญชี ครูอาจารย์ แพทย์ และรัฐมนตรี (Ministers) กลุ่มตำรวจ กลุ่มผู้บริหาร (Managers) รวมตั้งแต่หัวหน้าคนงานจนถึงผู้บริหารสูงสุด กลุ่มพนักงานขายและคนงานมีฝีมือ/กึ่งมีฝีมือ เช่น เสมียน ผู้ช่วยพยาบาลเกษตรกร คนขับรถบรรทุก พนักงานรับโทรศัพท์ เป็นต้น ส่วนเกณฑ์ที่งานวิจัยที่นำมาสังเคราะห์ใช้ในการพิจารณาผลการปฏิบัติงานจำแนกได้ 3 เกณฑ์ ได้แก่ ประสิทธิผลการทำงาน (Job proficiency)ประสิทธิผลการฝึกอบรม (Training proficiency) และข้อมูลส่วนบุคคลด้านการทำงาน (Personal data)เช่น ระดับเงินเดือน การลาออก การเปลี่ยนสถานภาพ ความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่ (Tenure) ซึ่งผลที่ได้จากการสังเคราะห์งานวิจัยพบว่าองค์ประกอบด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบเป็นตัวทำนายที่มีความตรงในทุกกลุ่มอาชีพและในทุกเกณฑ์ที่ใช้ในการศึกษา (ρ range from .20 to .23) ส่วนองค์ประกอบอื่นๆ เป็นตัวทำนายที่มีความตรงได้ในบางอาชีพและบางเกณฑ์ ซึ่งผลที่ได้จากการสังเคราะห์งานวิจัยนี้สอดคล้องกับการสังเคราะห์งานวิจัยในระยะต่อมาของเมาน์ท และแบร์ริค (Mount ; & Barrick. 1995) แซลกาโด(Salgado. 1997) และเฮิร์ทซและโดโนแวน (Hurtz; & Donovan. 2000) ที่ได้ให้ข้อสรุปที่แน่ชัดว่าองค์ประกอบด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบมีความสัมพันธ์ทางบวกกับผลการปฏิบัติงานของบุคคลในทุกสาขาอาชีพนอกจากนี้จากการศึกษาของแบร์ริค เมาน์ทและจัดจ์ (Barrick ; Mount ; & Judge.2001) ซึ่งได้รวบรวมและสรุปผลจากการสังเคราะห์งานวิจัยจำนวน 15 เรื่อง เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบกับผลการปฏิบัติงานของบุคคล ผลสรุปที่ได้ก็ยังคงยืนยันผลเช่นเดิมว่าองค์ประกอบบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบเป็นองค์ประกอบที่ใช้ในการทำนายผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสมกับทุกกลุ่มอาชีพจากที่กล่าวมาสรุปได้ว่าองค์ประกอบบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบเป็นองค์ประกอบสำคัญที่มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมการทำงานของบุคคลในทุกสาขาอาชีพ รวมถึงอาชีพครูผู้สอนร่วมด้วย ดังนั้นผู้วิจัยจึงสนใจที่จะนำองค์ประกอบบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบมาร่วมในการอธิบายพฤติกรรมการ ภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพของผู้บริหารการศึกษาในครั้งนี้

การตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบ

ความหมายของการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบถือเป็นลักษณะบุคลิกภาพของบุคคลที่มีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับความต้องการที่จะฝึกฝนตนเอง ควบคุมตนเองและการทำตามจิตสำนึกที่ตนเองตั้งไว้(Barrick ; Stewart ; & Piotrowski. 2002 :43-51 citing Costa ; & McCrae. 1992) ซึ่งตามแนวคิดของคอสต้าและแมคเคร (Costa ; & McCrae. 1995: 18) พบว่าการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบประกอบไปด้วยบุคลิกลักษณะที่สำคัญ 6 ประการ ได้แก่ ความมีสมรรถนะ (Competence) ความมีระบบระเบียบ(Order) การยึดมั่นในหน้าที่และความรับผิดชอบ (Dutifulness) การมุ่งความสำเร็จ (AchievementStriving) การมีวินัยในตนเอง (Self-Disciplin) และความสุขุมรอบคอบ (Deliberation) โดยความมีสมรรถนะ หมายถึง การมีความสามารถ มีเหตุผล ไหวพริบ มองการณ์ไกลมีประสิทธิภาพในการทำสิ่งต่างๆ มีการเตรียมการสำหรับจัดการกับชีวิตตนเองได้อย่างสมเหตุสมผลความมีระบบระเบียบ หมายถึง การมีความสามารถที่จะจัดการอย่างเป็นระบบระเบียบ มีการจัดเก็บสิ่งของให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสมการยึดมั่นในหน้าที่และความรับผิดชอบ หมายถึง การยึดมั่นตามหลักจริยธรรม มีศีลธรรมเป็นหลักของจิตใจและการปฏิบัติตามคำมั่นที่ให้ไว้การมุ่งความสำเร็จ หมายถึง การมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าและลงมือทำอย่างจริงจังเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ มีความขยันหมั่นเพียร มีเป้าหมายหรือทิศทางของชีวิตการมีวินัยในตนเอง หมายถึง การมีความสามารถเริ่มต้นงานและปฏิบัติงานจนสำเร็จแม้ว่าต้องเผชิญกับความน่าเบื่อหน่ายและสิ่งรบกวนจิตใจอื่นๆ มีความสามารถสูงที่จะจูงใจตนเองให้ทำงานความสุขุมรอบคอบ หมายถึง การคิดไตร่ตรองอย่างรอบคอบก่อนที่จะลงมือทำ

การวัดการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบเนื่องจากในการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยสนใจศึกษาบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบตามแนวคิดของคอสต้าและแมคเคร ดังนั้นจึงได้นำแบบวัดบุคลิกภาพของวัลภา สบายยิ่งซึ่งแปลมาจาก NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) ของคอสต้าและแมคเคร มาดัดแปลงเป็นเครื่องมือในการวัด โดยแบบทดสอบนี้ประกอบด้วยข้อคำถามทั้งหมด 60 ข้อ สำหรับข้อคำถามที่ใช้ในการวัดบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบมีทั้งหมด 12 ข้อ ลักษณะของแบบทดสอบเป็นมาตรประมาณค่า 5 ระดับ คือ ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง (0) ไม่เห็นด้วย (1) ไม่แน่ใจ (2) เห็นด้วย (3) และเห็นด้วยอย่างยิ่ง (4) ตัวอย่างข้อคำถาม เช่น ฉันมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศในทุกสิ่งที่ฉันทำ เป็นต้นอย่างไรก็ตามนอกจากจะพบว่าการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบส่งผลทางตรงต่อการปฏิบัติงานของบุคคลแล้ว ยังพบว่าการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบส่งผลทางอ้อมต่อการปฏิบัติงานผ่านแรงจูงใจในการทำงาน ของบุคคล ดังนั้นผู้วิจัยจึงได้นำ มาศึกษาเป็นตัวแปรคั่นกลางในการศึกษาครั้งนี้

แรงจูงใจในการทำงาน

จากการศึกษาของจัดจ์และอัลไลส์ (Judge ; & Ilies. 2002 : 797-807) ที่ได้ทำการสังเคราะห์งานวิจัยโดยการวิเคราะห์เมตต้าที่ศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพกับแรงจูงใจในการทำงานที่ตีพิมพ์ระหว่าง ปี ค.ศ.1887 ถึง ค.ศ. 2000 ในฐานข้อมูล PsycINFO โดยกำหนดขอบเขตของแรงจูงใจในการทำงานที่ศึกษาครอบคลุม 3 ทฤษฎี ได้แก่ แรงจูงใจในการทำงานตามทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของล็อค (Locke’s goal-setting motivation) แรงจูงใจในการทำงานตามทฤษฎีความคาดหวังของวรูม(Vroom’ s expectancy motivation) และแรงจูงใจในการทำงานตามทฤษฎีการรับรู้ความสามารถของตนของแบนดูรา (Bandura’ s self-efficacy motivation) นำเสนอผลการสังเคราะห์งานวิจัยตามวิธีของอันเตอร์และสมิทธ์ (Hunter; & Schmidt) ผลการสังเคราะห์งานวิจัยพบว่ามีงานวิจัย จำนวน 65 เรื่อง ที่ศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบกับแรงจูงใจในการทำงาน ผลที่ได้จากการศึกษาชี้ให้เห็นว่าบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทำงานจากทั้ง 3 ทฤษฎี (Average validity = .24)

จากผลที่ได้จากการสังเคราะห์งานวิจัยข้างต้นจะเห็นได้ว่าบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบของบุคคลมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทำงานทั้งที่เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากการตั้งเป้าหมายความคาดหวังและการรับรู้ความสามารถของตน อย่างไรก็ตามในการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยสนใจที่จะศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของบุคคลที่เกิดจากการรับรู้ความสามารถของตน แม้ว่าแนวคิดเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถของตนจะถือว่ายังเป็นแนวคิดใหม่สำหรับการนำมาใช้ศึกษาในฐานะที่เป็นตัวจูงใจที่ทำให้บุคคลเกิดแรงจูงใจในการทำงาน (Mitchell ; & Daniels. 2003 : 229) แต่ก็พบว่าแนวคิดนี้มีความสอดคล้องกับทั้งแรงจูงใจในการทำงานตามทฤษฎีการตั้งเป้าหมายและทฤษฎีความคาดหวัง(Gibson; et al.2004 : 156) และยังพบว่านอกจากการรับรู้ความสามารถของตนจะมีความสัมพันธ์กับบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบแล้วการรับรู้ความสามารถของตนยังมีอิทธิพลคั่นกลางระหว่างความสัมพันธ์ของการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบกับการปฏิบัติงานของบุคคลร่วมด้วย (Mitchell ; & Daniels. 2003: 229 citing Chen ; Casper ; & Cortina. 1999 ; Barrick ; Stewart ; & Piotrowski. 2002 : 43-51) อีกทั้งจากการศึกษาของ สทาจโควิค ; และลูธานส์ (Stajkovic ;& Luthans. 1998 : 240-261) ซึ่งได้ทำการสังเคราะห์งานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความสามารของตนตามแนวคิดของแบนดูรา (Bandura. 1977, 1986, 1997) กับผลการปฏิบัติงานของบุคคล (Workrelatedperformance) จากงานวิจัยจำนวน 114 เรื่อง (k= 157 และ N= 21,616) จากฐานข้อมูลต่างๆได้แก่ Business Periodicals Index, PsycLIT, Sociofile, และ Social Science Index AcademicIndex. The ERIC database, Dissertation Abstracts และ Dissertation Abstracts International และจากวารสารต่าง ได้แก่ Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Cognitive Therapy and Research. Journal of Applied Psychology. Journal of Personality and SocialPsychology. Organizational Behavior and Human Decision process, Personnel Psychology,Psychological Bulletin และ Psychological Review ผลที่ได้จากการสังเคราะห์งานวิจัยยังพบว่าการรับรู้ความสามารถของตนกับผลการปฏิบัติงานมีค่าเฉลี่ยสหสัมพันธ์แบบถ่วงน้ำหนัก (The weight edaverage correlation) เท่ากับ .38 ซึ่งผลการสังเคราะห์งานวิจัยที่ได้พบว่ามีความสอดคล้องกับการสังเคราะห์งานวิจัยที่ผ่านมาของล็อคและธาธัม (Locke; & Latham. 1990 : 70-72) และไฮซอง ; และ ควินอนเซ (Mitchell; & Daniels. 2003 : 229 citing Hysong. ; & QuiNonse. 1997) ที่พบว่าการรับรู้ความสามารถของตนมีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานของบุคคล โดยพบว่ามีค่าเฉลี่ยสหสัมพันธ์แบบถ่วงน้ำหนักเท่ากับ .39 และ .37 ตามลำดับ ซึ่งผลที่ได้จากการสังเคราะห์งานวิจัยทั้ง 3 เรื่องนั้นชี้ให้เห็นได้อย่างชัดเจนว่าการรับรู้ความสามารถของตนมีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมการทำงานของบุคคล

จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการรับรู้ความสามารถของตนซึ่งถือว่าเป็นตัวแปรแรงจูงใจในการทำงานของบุคคลนอกจากจะเป็นตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบแล้วยังมีอิทธิพลคั่นกลางระหว่างบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าทีรับผิดชอบกับการปฏิบัติงานและมีอิทธิพลทางตรงต่อการปฏิบัติงานของบุคคลร่วมด้วย ดังนั้นผู้วิจัยจึงสนใจที่จะนำตัวแปรการรับรู้ความสามารถของตนในฐานะที่เป็นตัวแปรแรงจูงใจในการทำงานของบุคคลมาร่วมในการอธิบาย พฤติกรรมภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพของผู้บริหารโรงเรียนในการศึกษาครั้งนี้
การรับรู้ความสามารถของตน

ความหมายของการรับรู้ความสามารถของตนแบนดูรา (Bandura. 2000 : 212) ได้ให้ความหมายของการรับรู้ความสามารถของตน (Perceived Self-efficacy หรือเรียกสั้นๆ ว่า Self-efficacy) ว่าหมายถึง ความเชื่อของบุคคลในความสามารถของเขาในการที่จะดำเนินการต่างๆ ในแนวทางที่ทำให้เขามีอำนาจเหนือเหตุการณ์ต่างๆ ที่มีผลต่อชีวิตของเขา การรับรู้ความสามารถของตนถือเป็นความเชื่อ (Future-oriented belief) เกี่ยวกับระดับความสามารถของบุคคลที่คาดว่าจะแสดงออกในสถานการณ์ต่างๆ ที่ต้องเผชิญ โดยความเชื่อนี้จะมีอิทธิพลต่อทั้งแบบแผนการคิด (Though patterns) และอารมณ์ความรู้สึก (Emotions) ซึ่งจะเป็นสิ่งที่จะนำไปสู่การกำหนดพฤติกรรมการแสดงออกของบุคคล (Actions) กล่าวคือ การรับรู้ความสามารถของตนจะเป็นสิ่งที่กำหนดว่าเมื่อบุคคลจะต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่เลวร้ายหรือความล้มเหลวหลายๆ ครั้งบุคคลจะยังคงทุ่มเทความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและ ฝึกฝนตนเองเพื่อให้สามารถควบคุมสถานการณ์ต่างๆ ที่มีอิทธิพลต่อชีวิตของเขาในระดับมากน้อยเพียงใด (Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy. 1998 : 207-210 citing Bandura. 1986, 1993, 1996, 1997)

การรับรู้ความสามารถของตนเป็นแนวคิดสำคัญแนวคิดหนึ่งที่มาจากทฤษฎีการรู้คิดทางสังคม (Social Cognitive Theory) ของ อัลเบิร์ต แบนดูรา (Albert Bandura) ซึ่งมีความเชื่อพื้นฐานว่า พฤติกรรมของบุคคลมีผลมาจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยภายในตัวบุคคล (Internal personal )ปัจจัยสภาพแวดล้อม (Environment) และปัจจัยทางพฤติกรรม(Behavioral) โดยปัจจัยภายในตัวบุคคลที่แบบดูราเชื่อว่ามีความสำคัญต่อการตัดสินใจที่จะกระทำพฤติกรรมของบุคคลมีอยู่ 2 ประเภท คือ การรับรู้ความสามารถของตน (Self- efficacy) และความคาดหวังในผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Outcome expection )โดยการรับรู้ความสามารถของตนจะเป็นความเชื่อมั่นของบุคคลว่าตนเองมีความสามารถที่จะแสดงพฤติกรรมที่จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการได้ ในขณะที่ความคาดหวังในผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจะหมายถึงความเชื่อของบุคคลว่าพฤติกรรมที่แสดงออกจะทำให้เกิดผลลัพธ์ตามที่คาดหมายไว้ (Bandura. 1977:193) นั่นคือ ตามแนวคิดของแบนดูราเชื่อว่าพฤติกรรมของบุคคลจะแสดงออกเมื่อบุคคลคาดหวังว่าพฤติกรรมนั้นจะสามารถทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ปรารถนาตามมาและบุคคลนั้นเชื่อว่าตนเองมีความสามารถที่จะแสดงพฤติกรรมดังกล่าวได้ (Riggs;& Enochs. 1990 : 626) อย่างไรก็ตามแบนดูราให้ข้อคิดเห็นไว้ว่าในบรรดากลไกของการกระทำอย่างตั้งใจเพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการของบุคคลนั้น ไม่มีกลไกใดสำคัญไปกว่าการรับรู้ความสามารถของตนหรือความเชื่อของบุคคลที่ว่าตนเองมีความสามารถที่จะแสดงพฤติกรรมที่จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการได้ (Bandura. 2001: 1474 citing Bandura. 1997) ทั้งนี้เนื่องจากแบนดูราเชื่อว่าแม้บุคคลจะเชื่อว่ามีพฤติกรรมอย่างหนึ่งที่จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ปรารถนาได้ แต่ถ้าเขาไม่เชื่อว่าตนเองมีความสามารถพอที่จะแสดงพฤติกรรมนั้นได้เขาก็จะไม่แสดงพฤติกรรมตามที่คาดหวังไว้(Bandua. 1977 : 194)

การรับรู้ความสามารถของตนถือว่าเป็นตัวกำหนดที่สำคัญตัวหนึ่งว่าบุคคลจะมีพฤติกรรมอย่างไร มีแบบแผนในการคิดอย่างไร และมีการตอบสนองทางอารมณ์อย่างไรเมื่อต้องเผชิญกับอุปสรรคและสถานการณ์ที่เลวร้ายต่างๆ โดยการรับรู้ความสามารถของตนจะมีอิทธิพลต่อการแสดงออกของบุคคล (Human functioning) ผ่านกระบวนการต่างๆ ที่สำคัญ คือ กระบวนการรู้คิด กระบวนการจูงใจ กระบวนการด้านอารมณ์ความรู้สึกและกระบวนการเลือก ดังรายละเอียดต่อไปนี้ (วิลาสลักษณ์ ชัววัลลี. 2542: 175-176; Bandura. 2001: 1475-1476)

กระบวนการรู้คิด การรับรู้ความสามารถของตนจะมีผลกระทบต่อแบบแผนการคิดที่สามารถส่งเสริมหรือบั่นทอนการปฏิบัติงานของบุคคล โดยบุคคลจะตีความสถานการณ์และคาดการณ์ในอนาคตอย่างไรก็ขึ้นอยู่กับว่าเขามีความเชื่อในความสามารถของตนอย่างไร คนที่เชื่อว่าตนเองมีความสามารถสูงจะมองสถานการณ์ที่เขาพบว่าเป็นโอกาส เขาจะมองภาพความสำเร็จและให้เป็นสิ่งที่นำทางการกระทำของเขา ส่วนคนที่ตัดสินว่าตนเองด้อยความสามารถจะตีความสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนว่าเป็นความเสี่ยง และมีแนวโน้มจะมองเห็นภาพความล้มเหลวอยู่ในอนาคต การคิดในทางลบของผู้ที่รู้สึกว่าตนด้อยความสามารถจะทำลายแรงจูงใจตนเองและทำลายการปฏิบัติงานด้วยเพราะเป็นการยากที่บุคคลจะประสบความสำเร็จถ้ายังสงสัยในความสามารถของตนเอง

กระบวนการจูงใจ พบว่าความสามารถที่จะจูงใจตนเองและกระทำตามที่ตั้งเป้าหมายจะมีพื้นฐานมาจากกระบวนการคิด ขณะที่คิดคาดการณ์ในอนาคตจะทำให้เกิดแรงจูงใจและการควบคุมการกระทำของตนเองได้ กล่าวคือ สิ่งที่คิดเอาไว้ล่วงหน้าจะถูกเปลี่ยนให้เป็นสิ่งจูงใจและการกระทำซึ่งจะถูกควบคุมด้วยกระบวนการกำกับตนเอง แรงจูงใจส่วนใหญ่ของมนุษย์เกิดจากการคิดและความเชื่อในความสามารถของตนก็จะมีบทบาทสำคัญในการคิดที่เป็นพื้นฐานของแรงจูงใจ บุคคลที่รับรู้ความสามารถของตนและตั้งเป้าหมายไว้สูงจะมีแรงจูงใจในการกระทำและจะปฏิบัติงานได้ดีกว่าคนที่สงสัยในความสามารถของตนเอง

กระบวนการด้านอารมณ์ความรู้สึก การรับรู้ความสามารถของตนจะมีผลกระทบต่อประสบการณ์ทางอารมณ์ของบุคคลโดยผ่านการควบคุมตนเองทางด้านการรู้คิด การกระทำและอารมณ์ความรู้สึก ในด้านการรู้คิดความเชื่อในความสามารถของตนมีอิทธิพลต่อความสนใจและการตีความเหตุการณ์ในชีวิตที่อาจทำให้รู้สึกในทางบวกหรือลบก็ได้ และมีผลต่อการรับรู้ว่าตนมีความสามารถที่จะควบคุมความคิดทางลบที่เกิดขึ้นได้หรือไม่ ด้านการกระทำ การรับรู้ความสามารถของตนจะจัดการกับสภาวะทางอารมณ์โดยการส่งเสริมการกระทำที่มีประสิทธิผลเพื่อเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมในลักษณะที่จะเกิดการเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์ได้ ส่วนด้านอารมณ์ความรู้สึกจะเกี่ยวข้องกับการรับรู้ว่าตนสามารถทำให้สภาวะทางอารมณ์ของตนที่ไม่ดีนั้นดีขึ้นได้หรือไม่

กระบวนการเลือก การรับรู้ความสามารถของตนจะมีอิทธิพลต่อกระบวนการเลือกแสดงพฤติกรรมของบุคคล กล่าวคือ บุคคลมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงกิจกรรมและสภาพการณ์ที่เขา
เชื่อว่าเกินความสามารถของเขาและบุคคลจะกระทำกิจกรรมและเลือกสิ่งแวดล้อมที่เขาแน่ใจว่ามี
ความสามารถที่จะจัดการได้ ผู้ที่ยิ่งมีการรับรู้ความสามารถของตนเองสูงจะเลือกกิจกรรมที่ยิ่งมีความท้าทาย

สรุปได้ว่าการรับรู้ความสามารถของตนเป็นปัจจัยสำคัญที่มีบทบาทโดยตรงต่อการรู้คิดแรงจูงใจ อารมณ์ความรู้สึกและการเลือกแสดงพฤติกรรมของบุคคล อีกทั้งยังเป็นตัวกำหนดถึงปริมาณและความยาวนานในการแสดงออกของความมุ่งมั่นพยายามที่บุคคลใช้ในขณะที่ต้องเผชิญกับอุปสรรคและประสบการณ์ที่เลวร้ายต่างๆ กล่าวคือ บุคคลที่รับรู้ว่าตนเองมีความสามารถมากเท่าไรก็จะยิ่งทุ่มเทความพยายามและมีความอดทนในการแสดงพฤติกรรมนั้นๆอย่างไม่ย่อท้อ

แบนดูราได้นำแนวคิดเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถมาศึกษา โดยเห็นว่าการรับรู้ความสามารถ เป็นรูปแบบหนึ่งของการรับรู้ความสามารถของตน (A type of selfefficacy)ที่แสดงให้เห็นถึงความเชื่อว่าตนเองมีความสามารถที่จะแสดงพฤติกรรมสำคัญในการช่วยให้การเรียนรู้ของผู้เรียนเป็นไปในทางที่ดีขึ้น โดยแบนดูราเห็นว่าความเชื่อดังกล่าวจะมีอิทธิพลต่อบุคคลในการที่จะทุ่มเทความพยายาม ความยืนหยัดในการเผชิญกับอุปสรรค ความสามารถในการปรับตัวหรือคืนสู่สภาพเดิมเมื่อต้องเผชิญกับความล้มเหลวและความเครียดหรือความซึมเศร้าที่เกิดขึ้นเมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่กดดัน (Henson. 2001 : 822 ; Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy. 1998 : 203citing Bandura. 1997)

การรับรู้ความสามารถตามแนวคิดของแบนดูรานั้นได้ถูกนำมาใช้ศึกษาอย่างกว้างขวางในฐานะที่เป็นตัวกำหนดหรือเป็นตัวทำนายที่สำคัญของพฤติกรรมการทำงานบุคคลโดยในส่วนของพฤติกรรมที่เป็นตัวกำหนดหนึ่งว่าบุคคลจะจัดกิจกรรมหรือปฏิบัติเกี่ยวกับการ ปฏิบัติของตนอย่างไร (Gibson ; & Dembo. 1984 :569-582. ; Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy. 1998 : 202-248. citing Ashton ;& Webb.1986 ; Bandura. 1997 ; & Woolfolk ; & Rosoff; & Hoy. 1990 ; Woolfolk; & Hoy. 1990 : 81-91)

ความสำคัญของการรับรู้ความสามารถ กับการรับรู้ความสามารถของบุคคลถือว่าเป็นความนึกคิดที่สำคัญของครูที่ก่อเกิดขึ้น (A powerful construct) ซึ่งจากการสังเคราะห์งานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถ จากการศึกษาของแชนเนน-โมแรน; ฮอย; และฮอย (Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy. 1998 : 202-248)พบว่านอกจากการรับรู้ความสามารถของบุคคลจะมีความสัมพันธ์กับผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นกับผู้ได้รับการเรียนรู้(Studentoutcomes) เช่น ความสัมฤทธิ์ (Achievement) (Armor ; et. al. 1976 ; Ashton ; & Webb. 1986 ;Moore ; & Esselman. 1992 ; Ross. 1992 ) แรงจูงใจ (Midgley ; et. al. 1989) และการรับรู้ในความสามารถของตนเอง (Anderson ; et. al. 1988) แล้วยังมีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานทางด้านการบริหารงานของผู้บริหารร่วมด้วย กล่าวคือ การรับรู้ความสามารถของผู้บริหารจะมีผลต่อความพยายาม การตั้งเป้าหมายและระดับความมุ่งมั่นปรารถนา (Aspiraton) ที่จะทุ่มเทในการทำงาน ให้ความสำคัญกับทั้งการวางแผนและการจัดระบบ (Organization) นอกจากนี้การรับรู้ความสามารถยังมีอิทธิพลต่อความคงทนในการใช้ความพยายาม (Persistence) เมื่อต้องเผชิญกับสิ่งที่ทำให้เกิดความยากลำบากและความสามารถที่จะปรับตัวสู่สภาพเดิมได้ง่าย (Resilience) เมื่อประสบกับความล้มเหลว

จากที่กล่าวมาสรุปได้ว่านอกจากการรับรู้ความสามารถในการบริหารโรงเรียนจะมีความสัมพันธ์กับการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบแล้วยังมีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพของผู้บิหารโรงเรียนมัธยมร่วมด้วย

ความหมายของการรับรู้ความสามารถของผู้บริหารโรงเรียนในการบริหารการศึกษาจากการที่มีผู้วิจัยได้สนใจที่จะนำแนวคิดเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถของแบนดูรา ไปใช้อย่างกว้างขวาง จึงทำให้มีการกำหนดความหมายของการรับรู้ความสามารถ ทั้งที่เหมือนและแตกต่างกันไปตามจุดมุ่งหมายของงานวิจัยแต่ละเรื่อง อย่างไรก็ตามจากการการสังเคราะห์งานวิจัยของแชนเนน-โมแรน; ฮอย; และฮอย (Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy.1998 : 233) สรุปได้ว่าการรับรู้ความสามารถที่สอดคล้องตามแนวคิดของแบนดูรานั้นหมายถึงความเชื่อของบุคคลเกี่ยวกับความสามารถของตนในการจัดการและดำเนินการต่างๆ เพื่อให้การปฏิบัติงาน บรรลุผลตามระดับที่ได้กำหนดไว้

การวัดการรับรู้ความสามารถของผู้บริหารโรงเรียนจากการศึกษาเกี่ยวกับเครื่องมือที่ใช้ในการวัดการรับรู้ความสามารถตามแนวคิดของแบนดูรานั้นพบว่าเริ่มต้นจากการศึกษาของกิบสันและเด็มโบ (Gibson; & Dembo. 1984 :569-582) ที่ได้พัฒนาเครื่องมือวัดที่เรียกว่า Teacher Efficacy Scale ซึ่งเป็นแบบวัดมาตรประมาณค่าของลิเคิร์ต แบ่งออกเป็น 6 ระดับ คือ เห็นด้วยอย่างยิ่ง (Strongly agree) เท่ากับ 6 คะแนน ค่อนข้างเห็นด้วย(Moderately agree) เท่ากับ 5 คะแนน เห็นด้วยบ้าง (Agree slightly more than disagree) เท่ากับ 4 คะแนน ไม่ค่อยเห็นด้วย (Disagree slightly more than agree) เท่ากับ 3 คะแนน ค่อนข้างไม่เห็นด้วย (Moderately disagree) เท่ากับ 2 คะแนน ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง (Strongly Disagree) เท่ากับ 1คะแนน แบบวัดนี้มีทั้งหมด 30 ข้อคำถาม จำแนกเป็น 2 มาตราย่อย มาตราแรกแสดงให้เห็นถึงการรับรู้ความสามารถในการสอนของบุคคล (Personal teaching efficacy) โดยเห็นว่าการรับรู้ความสามารถในการสอนของบุคคลเป็นความเชื่อของครูว่าตนเองมีทักษะและความสามารถที่จะช่วยให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ (Belief that one has the skills and abilities to bring about student learning) ตัวอย่างข้อคำถามในมาตรานี้ เช่น เมื่อผู้เรียนมีผลสัมฤทธิ์ดีขึ้นกว่าเดิมถือว่าเป็นเรื่องปกติเพราะข้าพเจ้าได้ใช้วิธีการสอนที่ดีขึ้นกว่าเดิม มาตราที่สองคือการรับรู้ความสามารถในการสอนทั่วไป(General teaching efficacy) โดยเห็นว่าการรับรู้ความสามารถในการสอนทั่วไปเป็นความเชื่อของครูที่ว่าความสามารถของครูที่จะช่วยให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้นั้นได้ถูกจำกัดโดยอิทธิพลของปัจจัยภายนอกซึ่งอยู่นอกเหนือความควบคุมของครูเช่น สภาพแวดล้อมทางบ้าน พื้นฐานของครอบครัวและอิทธิพลของพ่อแม่ เป็นต้น ตัวอย่างข้อคำถามในมาตรานี้ เช่น การสอนในห้องของข้าพเจ้ามีอิทธิพลต่อผู้เรียนน้อยกว่าอิทธิพลจากสิ่งแวดล้อมทางบ้านของผู้เรียน โดยกิบสันและเด็มโบเห็นว่าการรับรู้ความสามารถในการสอนของบุคคลจะสอดคล้องตามแนวคิดเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถของตน (Self-efficacy) ส่วนการรับรู้ความสามารถในการสอนทั่วไปจะสอดคล้องตามแนวคิดเกี่ยวกับความคาดหวังในผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น(Outcome expection)ของแบบดูราสำหรับการให้คะแนนหรือการประเมินระดับการรับรู้ความสามารถของครูจะพิจารณาคะแนนรวมจากทั้งสองมาตราย่อย

แบบวัดของกิบสันและเด็มโบนับว่าเป็นแบบวัดที่ถูกนำไปขยายใช้อย่างกว้างขวางในงานวิจัยต่างๆ ในระยะต่อมา และจากการสังเคราะห์งานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถของครูตามแนวคิดของแบนดูรานั้นต่างให้สรุปที่ตรงกันว่ามีความคงเส้นคงวาเกี่ยวกับองค์ประกอบของการรับรู้ความสามารถของครูใน 2 มิติข้างต้น และพบว่าองค์ประกอบทั้งสองมีความสัมพันธ์กันน้อยมาก (Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy. 1998 : 212-213) อย่างไรก็ตามแบบดูรา (Woolfolk ; & Hoy. 1990 citing Bandura. 1988) ยังเห็นว่ามาตราย่อยหรือองค์ประกอบของแบบวัดของกิบสันและเด็มโบที่สร้างขึ้นโดยเฉพาะในมาตราที่สองนั้นยังไม่สอดคล้องตามแนวคิดที่เขาได้กล่าวไว้ ทั้งนี้เนื่องจากตามแนวคิดของแบนดูรา ความคาดหวังในผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นนั้นจะเกี่ยวข้องกับการพิจารณาถึงผลที่จะเกิดตามมาจากการแสดงพฤติกรรมของผู้บริหารเช่น การเปลี่ยนแปลงเจตคติของครู การลดอัตราผู้เรียนที่ถอนการเรียนออกกลางคัน (Drop-out) หรือรางวัลที่ครูจะได้รับจากการสอนเป็นต้น นอกจากนี้แบนดูรายังเห็นว่าในการศึกษาเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถของตนนั้นเป็นการศึกษาที่ต้องคำนึงถึงบริบท หรือความสามารถในการปฏิบัติงานในเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะมากกว่าเป็นการประเมินตนเองในภาพรวมทั่วไป (Riggs ; & Enochs. 1990 : 627 citing Bandura. 1981) ดังนั้นจึงทำให้พบว่างานวิจัยในระยะต่อมาที่นำแนวคิดของกิบสันและเด็มโบไปประยุกต์ใช้ได้ให้ความสำคัญกับข้อเสนอแนะ ดังกล่าวมากขึ้น เช่น งานวิจัยของริกส์และอีนอช์ส (Riggs ; & Enochs. 1990 : 625-637)

อย่างไรก็ตามแม้จะเป็นที่ยอมรับกันว่าในการศึกษาการรับรู้ความสามารถของตนนั้นจะเป็นการศึกษาความสามารถในการปฏิบัติงานในเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ กระนั้นก็ยังพบว่าเป็นการยากที่จะตอบได้อย่างชัดเจนว่าระดับของความเฉพาะเจาะจงของบริบทที่เหมาะสมนั้นควรอยู่ในระดับใด (Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy. 1998 : 215) หรือยากที่จะตอบได้ว่าเครื่องมือที่จะใช้วัดการรับรู้ความสามารถของครูตามแนวคิดของแบนดูราที่ดีนั้นควรมีลักษณะเป็นอย่างไรท่ามกลางความสงสัยดังกล่าว แบนดูราจึงได้พัฒนาแบบวัด Bandura’ s Teacher Self-Efficacy Scaleขึ้น ตามความเชื่อพื้นฐานที่ว่าการวัดการรับรู้ความสามารถของครูไม่จำเป็นจะต้องทำให้เป็นรูปแบบเดียวกันในลักษณะของงานหรือลักษณะของเนื้อหาวิชาที่แตกต่างกัน แต่สิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาคือเครื่องมือวัดนั้นจะต้องมีความแตกต่างกันตามระดับความต้องการของงานที่ทำ (Various levels of taskdemands) มีการพิจารณาถึงการตอบสนองที่สะท้อนให้เห็นระดับความเข้มของความเชื่อเกี่ยวกับความสามารถของตนเมื่อต้องเผชิญกับปัญหาหรืออุปสรรคต่างๆ และมีการกำหนดสถานการณ์ที่ให้เลือกครอบคลุมทั้งกิจกรรม (Activities) และภาระงานที่รับผิดชอบ (Task they are asked to perform)

ซึ่งแบบวัดของแบนดูราที่สร้างขึ้นนั้น ประกอบด้วยข้อคำถาม 30 ข้อ จำแนกเป็น 7 มาตราย่อย ได้แก่ การมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ การมีอิทธิพลต่อการใช้แหล่งทรัพยากร การมีความสามารถในการสอน การมีความสามารถในการจัดระเบียบ การมีความสามารถที่จะขอความร่วมมือจากผู้ปกครอง การมีความสามารถที่จะขอความร่วมมือจากชุมชนและการมีความสามารถที่จะสร้างบรรยากาศทางบวกในโรงเรียน ลักษณะการตอบคำถามในแต่ละข้อผู้ตอบจะต้องให้คะแนนตนเองว่าอยู่ในระดับไหน โดยคำถามแต่ละข้อจะมีทั้งหมด 9 คะแนน จาก ไม่มีเลย (Nothing) = 1 คะแนนน้อยมาก (Very little) = 3 คะแนน เป็นบางครั้ง (Some influence) = 5 คะแนน ค่อนข้างมาก (Quite abit) = 7 คะแนน และมากที่สุด (Great deal) = 9 คะแนน (Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy.1998 : 209, 219 citing Bandura. 1997)

สำหรับการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยได้นำแนวทางในการวัดการรับรู้ความสามารถใน
การสอนของครูจากทั้งสองแนวคิดมาประยุกต์ใช้กับความรู้ความสามารถของผู้บริหารโรงเรียน โดยมุ่งศึกษาการรับรู้ความสามารถของผู้บริหารโรงเรียน ตามแนวคิดของแบนดูราที่ว่าในการวัดความสามารถของตนนั้นไม่ใช่การวัดที่คลุมเครือในเรื่องรวมๆ แต่เป็นการวัดการรับรู้ความสามารถในเรื่องใดเรื่องอย่างมีบริบท ซึ่งในการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยมุ่งที่จะศึกษาการรับรู้ความสามารถในการการบริหารโรงเรียนในบริบทของพฤติกรรมภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนและมุ่งวัดองค์ประกอบด้านการรับรู้ความสามารถในการสอนของผู้บริหาร (Personal teaching efficacy) ตามแนวคิดของกิบสันและเด็มโบที่นอกจากจะพบว่ามีความสอดคล้องกับแนวคิดเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถของตนของแบนดูราแล้วยังพบว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สามารถนำไปอธิบายพฤติกรรมภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงเรียนได้มากกว่าการรับรู้ความสามารถในทั่วไป (Tschannen-Moran ; Woolfolk Hoy ; & Hoy. 1998 : 213-214 citingAllinder. 1994 ; Wertheim ; & Leyser. 2002 : 57)

แนวคิดเกี่ยวกับความสร้างสรรค์

นอกจากองค์ประกอบบุคลิกภาพด้านการตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบแล้วความสร้างสรรค์ถือเป็นตัวแปรจิตลักษณะที่สำคัญของบุคคลที่ทำให้บุคคลมองเห็นสิ่งต่างๆ แตกต่างกัน จากการศึกษาพบว่าเมื่อเทียบกับบุคคลทั่วไปคนที่มีความสร้างสรรค์(Creativity) จะมีความสามารถในเรื่องของการคิดเชิงนามธรรม (Abstracting) จินตนาการ (Imaging) การสังเคราะห์ (Synthesizing) แบบแผนความจำ(Recognizing patterns) และการหยั่งรู้ (Empathizing) ดีกว่า นอกจากนี้ยังพบว่าผู้ที่มีความสร้างสรรค์สูงจะเป็นผู้ที่สามารถตัดสินใจโดยใช้การหยั่งรู้ได้ดี รู้วิธีที่จะทำให้ได้มาซึ่งความคิดที่ดีและกล้าที่จะตัดสินใจโดยใช้วิธีการใหม่ๆ ที่อยู่บนหลักการของความมีเหตุผลมากกว่าที่จะยึดตามแนวคิดหรือวิธีการคิดแบบเดิมๆ (Luthans.2005: 362 citing Oldham ;& Cummings. 1996 ; Root-Bernstien ; & Root-Bernstien. 2000 ; Burke ; & Miller. 1999 ; Berggren ; & Nacher. 2000 ; & Simpson. 2003)

ปรัชญา เวสารัชช์ (2541: 69) ยังได้ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าของความสร้างสรรค์ว่าเป็นสิ่งที่
ช่วยให้เกิดการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ที่เป็นอยู่ให้ดีขึ้น คือ ประหยัดขึ้น รวดเร็วขึ้นมีประสิทธิภาพมากขึ้น เป็นที่พอใจมากขึ้น หากไม่มีความสร้างสรรค์เสียเลยคนเราก็จมอยู่กับสิ่งที่เคยเป็น เคยทำกระบวนการพัฒนาย่อมไม่อาจดำเนินไปได้ดีเท่าที่ควร ช่วยให้มีการปรับปรุงแก้ไขปัญหาและช่วยการตัดสินใจให้เกิดผลดีมากขึ้น ช่วยให้มีการหาทางออกจากสภาพที่ไม่พึงพอใจ ลดปัญหาความขัดแย้งต่างๆ ได้และช่วยให้ผู้คิดเห็นว่าปัญหาทุกอย่างที่เกิดขึ้นเป็นสิ่งที่แก้ไขได้ ทำให้เกิดความเชื่อมั่นในการเปลี่ยนแปลงไม่ติดยึดอยู่กับปัญหาและสภาพที่ไม่น่าพึงพอใจ รวมทั้งทำให้ผู้คิดมีจิตใจเปิดกว้างรับฟังความคิดจากแหล่งต่างๆ เพื่อประกอบการตัดสินใจของตน ในแง่นี้ความสร้างสรรค์จึงช่วยพัฒนามนุษย์ในด้านการคิดและแก้ไขปัญหาด้วย สอดคล้องกับ นิภา แก้วศรีงาม (2547: 84) ที่เห็นว่าความสร้างสรรค์เป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดประโยชน์ทั้งต่อตัวบุคคลและสังคม กล่าวคือ ความสร้างสรรค์จะช่วยนำบุคคลไปสู่ สิ่งใหม่และวิธีการใหม่ สร้างให้บุคคลกล้าคิดกล้าแสดงออก มองโลกในมุมกว้างและยืดหยุ่น ไม่อยู่กับที่ สามารถแก้ไขปัญหาตามสภาพและตามความจำกัดของทรัพยากร ตลอดจนสามารถสร้างสรรค์ผลงานและก่อเกิดสิ่งใหม่ๆ

ดังนั้นจึงมีผู้ที่ให้ความสำคัญในการศึกษาเกี่ยวกับความสร้างสรรค์ของบุคคลและพบว่าความสร้างสรรค์เป็นคุณลักษณะหนึ่งที่สำคัญของบุคคลกลุ่มต่างๆ เช่น กลุ่มนักวิทยาศาสตร์ (สายพิณ ศรีสุพรรณ . 2540: 112-114 ; Barron. 1969: 99 ; Woodburn ; & Obourn. 1965: 31-32) โดยพบว่าความสร้างสรรค์เป็นสิ่งสำคัญในการแก้ปัญหาตามหลักการทางวิทยาศาสตร์ นักวิทยาศาสตร์ที่มีความสร้างสรรค์จะเป็นผู้ที่มีความสามารถในการคิดได้หลากหลายแนวทาง มีความสามารถในการแปรรูปหรือเปลี่ยนสภาพสิ่งที่มีอยู่เดิมให้เป็นรูปแบบใหม่ มีความยืดหยุ่นในการคิดและเป็นบุคคลที่มีประสิทธิภาพในการสร้างสรรค์ผลงานให้ปรากฏ (Russ. 1993: 67 citing Suler. 1980)

จากที่กล่าวมาสรุปได้ว่าความสร้างสรรค์เป็นจิตลักษณะที่สำคัญที่น่าจะส่งผลต่อการ
ปฏิบัติงานของผู้ที่ทำงาน ดังนั้นในการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยจึงสนใจที่จะนำตัวแปรเกี่ยวกับความสร้างสรรค์ของบุคคลมาร่วมในการอธิบายพฤติกรรมภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพของผู้บริหารโรงเรียน อย่างไรก็ตามพบว่าการศึกษาเกี่ยวกับความสร้างสรรค์ของบุคคลสามารถศึกษาได้ใน 2 แนวทางที่สำคัญ โดยแนวทางแรกจะมองว่าความสร้างสรรค์เป็นลักษณะของความสามารถในกระบวนการทำงานของสมอง(Cognitive processes) ส่วนแนวทางที่สองจะมองว่าความสร้างสรรค์เป็นลักษณะของบุคลิกภาพของบุคคล (Personality traits) (Robinson-Riegler; & Robinson-Riegler. 2004: 516 citing Simonton. 2000; Russ. 1993: 4 citing Guilford. 1968) ซึ่งในการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยสนใจที่จะศึกษาความสร้างสรรค์ในลักษณะที่เป็นบุคลิกภาพของบุคคลตามแนวทางที่สอง โดยให้ชื่อตัวแปรที่จะศึกษาว่าบุคลิกภาพสร้างสรรค์