แนวคิดที่เกี่ยวกับสถานการณ์ในการทำงาน

แนวคิดเกี่ยวกับสถานการณ์ในการทำงาน


1 การถ่ายทอดทางสังคมในการทำงาน

การถ่ายทอดทางสังคมในการทำงาน (Work socialization) เป็นกระบวนการถ่ายทอดความรู้ ในวัยผู้ใหญ่เพื่อให้สมาชิกเกิดความรู้และทักษะการประกอบอาชีพนั้นๆ (Stryker. 1978: 326) กระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในการทำงานสามารถจำแนกได้ 2 ประเภท ได้แก่ การถ่ายทอดทางสังคม เชิงวิชาชีพ (Professional socialization) และการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ (Organizational socialization) (Yung. 1994: 19) โดยกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมเชิงวิชาชีพถือว่าเป็นกระบวนการ เรียนรู้อันเกิดจากการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้รับการถ่ายทอดวิชาชีพในระหว่างการศึกษากับระบบการศึกษาในสถาบันวิชาชีพนั้น(Hayden. 1995: 271-276) ในขณะที่การถ่ายทอดทางสังคมในองค์การจะเป็น กระบวนการที่ทำให้บุคคลเรียนรู้เกี่ยวกับเจตคติ ค่านิยมและบรรทัดฐานต่างๆ ที่จำเป็นในการดำรงบทบาท ในองค์การและในการมีส่วนร่วมในฐานะสมาชิกขององค์การ (Jewell. 1998: 172 citing Louis. 1980) ซึ่ง กระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การนั้นจะเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง โดยเริ่มตั้งแต่ก่อนที่บุคคลจะ เข้าทำงานเล็กน้อยแล้วค่อยๆ ดำเนินต่อไปตลอดชีวิตการทำงาน (Feldman;& Arnold. 1983:175) อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาถึงกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ซึ่งได้แก่ ผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา ซึ่งบางคนอาจไม่ได้จบการศึกษาทางการบริหารการศึกษามาโดยตรง ดังนั้นในงานวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยจึงสนใจที่จะศึกษาเฉพาะอิทธิพลจากการได้รับการ ถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ ซึ่งการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การนั้นจะมีบทบาทที่สำคัญในการเสริมสร้างและพัฒนา ทักษะและความสามารถที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน รวมถึงช่วยทำให้บุคคลได้เรียนรู้และเข้าใจเกี่ยวกับ จุดมุ่งหมาย โครงสร้าง ระเบียบวิธีปฏิบัติ วัฒนธรรมขององค์การและมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความ ต้องการขององค์การเพื่อให้สามารถดำรงบทบาทและได้รับการยอมรับว่าเป็นสมาชิกคนหนึ่งขององค์การ รวมถึงสามารถปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับนโยบายและเป้าหมายขององค์การและปฏิบัติงานร่วมกับบุคคลอื่นในองค์การได้เป็นอย่างดี (Jewell. 1998: 172 citing Louis. 1980 ; Kreitner ; & Kinicki. 2004: 97 citing Van Maanen. 1976: 67 ; Luthans. 2005: 200 citing Schein. 1974: 3;& Riggio. 1996: 307)

นอกจากนี้ยังพบว่าการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การเป็นสิ่งสำคัญที่ส่งผลต่อการ เปลี่ยนแปลงเจตคติ ค่านิยมและพฤติกรรมของบุคคลและเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นต่อเนื่องตลอดเวลา ทำให้บุคคลเกิดการปรับตัวกับงานใหม่ เพื่อนร่วมงานและแนวทางการปฏิบัติที่สอดคล้องกับองค์การ (Luthans. 2005:201 citing Feldman ; & Arnold. 1983: 79-80) และเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้บุคคลได้ เรียนรู้ทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงาน (Van Maanen ; & Schein. 1979: 211) มีงานวิจัยหลายชิ้นที่ พบว่าการได้รับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การทำให้บุคคลมีผลการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมการทำงาน ที่ดี (กนิษฐา ตัณฑพันธ์. 2541 ; ธีรเดช ฉายอรุณ. 2542 ; สมศักดิ์ สีดากุลฤทธิ์. 2545 ; สุทิติ ขัตติยะ. 2545 ; Heck. 1995 ; Jewell. 1998 citing Ostroff ; & Kozlowski. 1993) และมีความพึงพอใจ ในงาน (บังอร โสฬส. 2537 ; Jewell. 1998 citing Koberg; et al. 1994 ; Sake. 1996) ซึ่งการที่บุคคล มีความพึงพอใจในการทำงานสูงก็จะส่งผลทางบวกต่อแรงจูงใจในการทำงานของบุคคล (Auster.1996: 199 ; Jewell. 1998: 174) นอกจากนี้การถ่ายทอดทางสังคมในองค์การยังไม่ได้เพิ่มเฉพาะความรู้และ ทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานในอาชีพเท่านั้น แต่ยังช่วยให้บุคคลเข้าใจถึงวัฒนธรรมของอาชีพและ วัฒนธรรมขององค์การร่วมด้วย (Auster. 1996:111)

 
2. การได้รับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ

ความหมายของการได้รับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ การถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ(Organizational socialization) หมายถึง กระบวนการที่ทำให้บุคคลได้รับการสอนและการเรียนรู้เกี่ยวกับความรู้และทักษะต่างๆ ในการทำงานตาม บทบาทขององค์การ (Heck. 1995: 31-49) เป็นกระบวนการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์การ อันได้แก่ ค่านิยม เจตคติและประเพณีต่างๆ ให้กับบุคคลในองค์การ (Gibson; et al. 2004:40) ตลอดจนเป็นกระบวนการที่ ทำให้บุคคลเปลี่ยนจากการเป็นบุคคลภายนอกมาเป็นสมาชิกที่มีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลขององค์การ (Greenberg; & Baron. 2003: 241) นอกจากนี้ยังพบว่าการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การเป็นกระบวนการปรับตัวของบุคคลในองค์การที่เกิดขึ้นตลอดเวลาในขณะที่บุคคลมีความสัมพันธ์กับกลุ่ม (Muchinsky. 2003: 290)

โดยกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การจะเริ่มตั้งแต่ก่อนที่บุคคลจะเข้าทำงาน เล็กน้อยจนกระทั่งเข้าสู่การเป็นสมาชิกขององค์การอย่างสมบูรณ์ ซึ่งจากการศึกษาพบว่ามีผู้เสนอแนวคิด เกี่ยวกับกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การไว้หลายท่านที่สำคัญ เช่น เฟลดแมน (Kreitner ; & Kinicki. 2004: 97-99 citing Feldman. 1981) และกรีนเบิร์กและบารอน (Greenberg ; & Baron. 2003:241-245) ซึ่งมีความเห็นที่สอดคล้องกันว่ากระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การมี 3 ระยะ ระยะที่หนึ่งเป็นระยะของการนำเข้าสู่องค์การหรือการถ่ายทอดทางสังคมล่วงหน้าก่อนที่จะเข้าสู่องค์การ (Anticipatory socialization) ระยะที่สองจะเป็นระยะของการเผชิญงานใหม่ (Encounter) ส่วนระยะที่สาม จะเป็นระยะของการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัวให้เข้ากับองค์การ (Change and acquisition) เพื่อนำไปสู่ การเปลี่ยนเป็นสมาชิกถาวรขององค์การ (Metamorphosis) ในขณะที่การาแวนและมอร์เลย์ (ธีรเดช ฉายอรุณ. 2542: 14 อ้างอิงจาก Garavan; & Morley. 1997: 119-125) เห็นว่ากระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การนั้นมี 5 ขั้นตอน ดังนี้

ขั้นตอนที่ 1 การถ่ายทอดทางสังคมก่อนเข้าทำงานในสายงานบริหารการศึกษาใหม่ (Anticipatory socialization) ซึ่งเป็นผลของการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในอดีต ได้แก่ พื้นฐานทางการศึกษา การฝึกอบรมเชิงวิชาชีพ เจตคติ เฉพาะกลุ่ม ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับงาน เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 2 การสร้างข้อตกลง (The initial psychological contract) ในขั้นตอนนี้ ทั้งบุคคลที่เป็นสมาชิกใหม่และองค์การก็จะสร้างข้อตกลงของตนเองขึ้น โดยสมาชิกใหม่จะสร้างข้อตกลง ที่เป็นความคาดหวังเกี่ยวกับค่าจ้าง ความปลอดภัยในการทำงาน การวางแผนอาชีพและการให้คำปรึกษา และโอกาสในความก้าวหน้า เป็นต้น ส่วนองค์การก็จะสร้างข้อตกลงที่เป็นความคาดหวังเกี่ยวกับสมาชิก ใหม่ในเรื่องของความสามารถ ศักยภาพอันเป็นประโยชน์และความจงรักภักดีต่อองค์การ เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 3 การเข้าสู่องค์การ (The organizational encounter) ในขั้นตอนนี้ เป็นขั้นที่สมาชิกใหม่จะต้องทำความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมใหม่ขององค์การ ในช่วงนี้ถ้าองค์การได้ทำหน้าที่ในการวางแผนเกี่ยวกับการทำงานของสมาชิกใหม่ไว้อย่างเหมาะสมก็จะส่งผลให้เกิดความรู้สึก ผูกพันต่อองค์การได้

ขั้นตอนที่ 4 การเปลี่ยนแปลงและกระบวนการปรับตัว (Change and acquisition process) ในขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่บุคคลเริ่มคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมใหม่แล้ว ซึ่งสภาพแวดล้อมของ องค์การที่สมาชิกใหม่ต้องเผชิญนั้นอาจทำให้เกิดความรู้สึกประหลาดใจและทำให้บุคคลต้องเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่างเพื่อก่อให้เกิดสภาวะคงที่หรือสมดุลอีกครั้ง เช่น การพัฒนาทักษะบางอย่างที่จำเป็นใน การปฏิบัติงาน การทำความกระจ่างในบทบาทเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความรู้สึกทางลบ เช่น ความขัดแย้งใน บทบาท ความคลุมเครือในบทบาทและการหาแหล่งที่ทำงานใหม่

ขั้นตอนที่ 5 ผลของการถ่ายทอดทางสังคม(Socialization outcomes) ในขั้นตอนนี้ นักวิชาการมองว่าเมื่อบุคคลได้ผ่านขั้นตอนที่ 4 มาโดยไม่ออกจากงานไปก่อนนั้นถือเป็นการประสบ ความสำเร็จในการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ ซึ่งจะส่งผลทำให้บุคคลมีผลการปฏิบัติงานที่ดี มีความ พึงพอใจในงาน มีความผูกพันต่อองค์การและเป็นสมาชิกถาวรขององค์การ

จากที่กล่าวมาแม้จะพบว่าแนวคิดเกี่ยวกับกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ จะมีรายละเอียดที่แตกต่างกันบ้าง แต่ก็เป็นที่เห็นพ้องต้องกันว่าในกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมใน องค์การนั้นจะมีเนื้อหาของการถ่ายทอดที่สำคัญ 6 ประการดังนี้ (Jewell. 1998: 174-176 citing Chao; et al. 1994 ; วิลาสลักษณ์ ชัววัลลี. 2546: 19-20)

1. ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Performance proficiency) เป็นการเรียนรู้งาน ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานอาชีพ ซึ่งกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การจะมีอิทธิพลต่อการกำหนดว่า อะไรบ้างที่ผู้ทำงานต้องทราบและความรู้หรือทักษะอะไรที่ผู้ทำงานแต่ละคนจะต้องเชี่ยวชาญ

2. ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การ เป็นการเน้นถึงการสร้างสัมพันธ์ที่น่า พึงพอใจในงานกับสมาชิกในองค์การ

3. การเมืองในองค์การ เป็นการเรียนรู้เกี่ยวกับความสัมพันธ์และโครงสร้างของ อำนาจในองค์การ

4. ภาษา โดยเฉพาะภาษาที่สร้างขึ้นเฉพาะในองค์การ ศัพท์เทคนิคและคำแสลง ต่างๆ เป็นต้น ซึ่งจะทำให้เกิดความเข้าใจข้อมูลที่ได้รับและสามารถติดต่อสื่อสารกับบุคคลอื่นในองค์การได้ อย่างถูกต้อง

5. เป้าหมายและค่านิยมขององค์การ เป็นการทำความเข้าใจเกี่ยวกับเป้าหมายและ ค่านิยมที่สำคัญขององค์การที่เป็นสิ่งที่องค์การยึดถือปฏิบัติทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

6. ประวัติขององค์การ เป็นการเรียนรู้เกี่ยวกับขนบธรรมเนียมประเพณี เรื่องที่ เชื่อถือเล่าต่อกันมาและพิธีกรรมต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้บุคคลรู้ว่าพฤติกรรมใดเหมาะสมหรือไม่เหมาะสมใน การมีปฏิสัมพันธ์บางเรื่องบางสถานการณ์

สำหรับวิธีการหรือกลวิธีที่ใช้ในการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การนั้น พบว่า บุคคล จะได้รับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การจากทั้งที่องค์การจัดขึ้น (Socializational tactics) และจาก การทำงานร่วมกัน (Work groups tactics) (Moreland ; & Levine. 2001: 69-87; Jewell. 1998: 172) โดย ในส่วนของการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การที่องค์การจัดขึ้นนั้นพบว่ามีผู้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับกลวิธีที่ องค์การใช้ในการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การหลายท่านที่สำคัญ เช่น แวน มาเนนและชายน์ (Moreland ; & Levine. 2001: 70 citing Van Maanen ; & Schein. 1979) ระบุไว้ว่ามิติของกลวิธีการถ่ายทอดทาง สังคมในองค์การที่สำคัญมี 6 มิติ ได้แก่ การถ่ายทอดทางสังคมแบบกลุ่มหรือรายบุคคล แบบทางการหรือ แบบไม่เป็นทางการ แบบตามลำดับขั้นหรือแบบไม่เป็นขั้นตอน แบบตารางเวลาคงที่หรือแบบที่ตารางเวลา ไม่คงที่ แบบที่มีตัวแบบหรือแบบไม่มีตัวแบบและแบบยอมรับลักษณะเดิมหรือถอดถอนลักษณะเดิม ซึ่งต่อมา โจเนส (Moreland ; & Levine. 2001: 70-71 citing Jones. 1986) ได้นำกลวิธีการถ่ายทอดทาง สังคมในองค์การตามแนวคิดของแวน มาเนนมาจัดกลุ่มและเสนอว่ากลวิธีที่องค์การใช้ในการถ่ายทอดทาง สังคมในองค์การสามารถแบ่งเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มที่หนึ่งคือกลวิธีการถ่ายทอดทางสังคมขององค์การ (Institutional tactics) ได้แก่ การถ่ายทอดทางสังคมแบบกลุ่ม แบบทางการ แบบตามลำดับขั้น แบบ ตารางเวลาคงที่ แบบที่มีตัวแบบและแบบยอมรับลักษณะเดิม กลุ่มที่สองคือกลวิธีการถ่ายทอดทางสังคม ของบุคคล (Induividual tactics) ได้แก่ การถ่ายทอดทางสังคมแบบรายบุคคล แบบไม่เป็นทางการ แบบ ไม่เป็นขั้นตอน แบบที่ตารางเวลาไม่คงที่หรือแบบไม่มีตัวแบบและแบบถอดถอนลักษณะเดิม อย่างไรก็ตามพบว่าปัจจุบันการศึกษาเกี่ยวกับกลวิธีการถ่ายทอดทางสังคมใน องค์การนั้นมักจะนิยมศึกษาถึงวิธีการหรือเทคนิคที่องค์การใช้ในการจัดประสบการณ์ให้กับสมาชิกใน องค์การโดยตรง ซึ่งพบว่ามี 4 เทคนิคที่สำคัญ ได้แก่ การจัดปฐมนิเทศ (Orientation sessions) การจัด โปรแกรมฝึกอบรม (Training programs) การมีพี่เลี้ยงหรือที่ปรึกษา (Mentoring) และข้อมูลข่าวสารที่ องค์การเผยแพร่ (Information dissemination) โดยการจัดปฐมนิเทศถือเป็นกิจกรรมที่ใช้ในการต้อนรับ สมาชิกใหม่ เป็นการสอนให้สมาชิกใหม่เรียนรู้เกี่ยวกับองค์การและยังเป็นการช่วยเพิ่มความยึดมั่นผูกพัน ในองค์การของสมาชิกให้มากขึ้น สำหรับการจัดโปรแกรมฝึกอบรมจะช่วยให้บุคคลได้เรียนรู้หรือปรับปรุง พัฒนาทักษะในการทำงาน ในขณะที่การมีพี่เลี้ยงหรือที่ปรึกษาจะช่วยให้บุคคลเข้าใจถึงปัญหาหรือสิ่งที่ ซ่อนอยู่ในองค์การ ช่วยให้ความกระจ่างในสถานการณ์การทำงานที่ยากที่จะเข้าใจ นอกจากนี้พี่เลี้ยงหรือ ที่ปรึกษายังเป็นเสมือนผู้สนับสนุนหรือผู้คุ้มครอง รวมถึงบุคคลผู้ให้ความเห็นอกเห็นใจอีกด้วย ส่วนการ เผยแพร่ข้อมูล ข่าวสารนั้นพบว่าองค์การสามารถเผยแพร่ข่าวสารให้สมาชิกในองค์การรับรู้ได้หลายทาง เช่น จดหมายข่าว การติดประกาศที่บอร์ด การส่งจดหมายซึ่งอาจจะเป็นจดหมายธรรมดาหรือเป็นจดหมาย อิเล็กทรอนิคส์ การจัดทำเป็นคู่มือหรือรายงานพิเศษต่างๆ โดยข้อมูลข่าวสารที่เผยแพร่อาจมีหลายลักษณะ เช่น ข่าวทั่วๆ ไป แถลงการณ์เกี่ยวกับนโยบายและเป้าหมายขององค์การ ข้อมูลเกี่ยวกับผลประโยชน์ สิทธิพิเศษหรือบริการต่างๆ สำหรับสมาชิกขององค์การหรือข้อแนะนำในการเพิ่มหรือปรับปรุงการ ปฏิบัติงาน เป็นต้น (Moreland ;& Levine. 2001: 71-73 citing Grant. 1995 ; Guzzo ; Jette ; & Katzell. 1985 ; & Kram. 1988)

สำหรับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การจากกลุ่มที่ทำงานร่วมกันพบว่ากลุ่มที่ ทำงานร่วมกัน ซึ่งหมายความรวมถึงทั้งหัวหน้างาน (Supervisor) และเพื่อนร่วมงาน (Co-worker) ถือเป็น จุดเริ่มที่สำคัญของกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ ซึ่งพบว่ามีผลต่อทั้งเจตคติและพฤติกรรม ของบุคคล โดยการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การจากกลุ่มที่ทำงานร่วมกันนั้นจะเกิดขึ้นจากการที่บุคคล และกลุ่มมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกันนั้นนอกจากจะ ก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ข้อมูลที่สำคัญและเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานแล้วยังพบว่าการทำงาน ร่วมกันเป็นกลุ่มจะทำให้บุคคลเกิดความรู้สึกพึงพอใจ ทั้งนี้เนื่องจากการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มจะช่วย ตอบสนองความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม นอกจากนี้กลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกันยังเป็นแหล่งสำคัญ ในการสนับสนุนให้กำลังใจ การให้คำแนะนำและการให้การสนับสนุนทางสังคม (Moreland ;& Levine. 2001: 81-87 citing Baumeister ;& Leary. 1995; Nelson ; Quick ; & Joplin. 1991; & Riordan ;& Griffeth. 1995)

จากที่กล่าวมาสามารถสรุปได้ว่าการได้รับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การหมายถึง การที่บุคคลได้รับการสอนหรือได้เรียนรู้เกี่ยวกับความรู้และทักษะต่างๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานและ การปฏิบัติงาร่วมกับบุคคลอื่นในองค์การ จำแนกเป็นการได้รับการถ่ายทอดทางสังคมจากองค์การและ การได้รับการถ่ายทอดทางสังคมจากกลุ่มที่ทำงานร่วมกัน โดย การได้รับการถ่ายทอดทางสังคมจากองค์การ หมายถึง การที่บุคคลได้รับการ เอื้ออำนวยจากองค์การให้เรียนรู้เกี่ยวกับความรู้และทักษะต่างๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานด้านการสอน เช่น การจัดโครงการฝึกอบรม การเปิดโอกาสให้เข้าร่วมประชุมสัมมนาและการให้ข้อมูลข่าวสารที่เป็น ประโยชน์ต่อการจัดการเรียนการสอนอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น

การวัดการได้รับการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ จากการศึกษาวิธีการวัดตัวแปรการถ่ายทอดทางสังคมในการทำงานพบว่ามีแนวทางที่ ใช้ในการวัดตัวแปรนี้ 2 แนวทาง โดยแนวทางแรกจะวัดการถ่ายทอดทางสังคมในการทำงาน โดยเริ่มจาก การสำรวจวิธีการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การที่องค์การหรือหน่วยงานที่สนใจศึกษาใช้เป็นกลวิธีการ ถ่ายทอด จากนั้นก็นำวิธีการที่สำรวจได้มาสร้างเป็นข้อคำถามในแบบสอบถามแบบมาตรประมาณค่า เพื่อให้ ผู้ตอบประเมินว่าวิธีการดังกล่าวเป็นวิธีการถ่ายทอดที่เป็นประโยชน์ต่อตนเองมากน้อยเพียงใด ซึ่ง ตัวเลือกที่ให้เลือกตอบก็จะมีตั้งแต่ น้อยที่สุด (1) ถึง มากที่สุด (5) เช่น งานวิจัยของลูอิส โพสเนอร์และ โพเวลล์ (Louis ; Posner ;& Powell. 1983)

ส่วนแนวทางที่สองจะวัดการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การโดยการกำหนดขอบเขต (Domain)หรือประเด็นคำถามที่ใช้ในการวัดตามแนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดทางสังคมใน การทำงาน เช่น งานวิจัยของออสทรอฟฟ์และโคสโลว์สกี้ (Ostroff ; & Kozlowski. 1992) ได้กำหนด ขอบเขตของการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การไว้ 4 ประเด็น ได้แก่ การถ่ายทอดทางสังคมเกี่ยวกับงาน (Task) บทบาท (Role) กลุ่ม (Grooup) และองค์การ (Organization) โดยข้อคำถามเกี่ยวกับงานนั้นจะ เน้นในเรื่องของความเชี่ยวชาญในงาน (Task mastery)และวิธีการที่ใช้ในการทำงาน (Task mastery and how to do the jobs) ส่วนข้อคำถามเกี่ยวกับบทบาทจะเน้นในเรื่องของการกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบ และการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมตามบทบาทของงานที่ทำ สำหรับข้อคำถามเกี่ยวกับกลุ่มจะเน้นใน เรื่องของการมีปฏิสัมพันธ์และการทำงานร่วมกับบุคคลอื่น ในขณะที่ข้อคำถามเกี่ยวกับองค์การจะเน้นใน เรื่องของการเรียนรู้เกี่ยวกับนโยบาย อำนาจการปกครอง วัฒนธรรมและระบบค่านิยม (Value system) ขององค์การ

ซึ่งในแต่ละประเด็นนั้นผู้ตอบจะต้องประเมินว่าได้เรียนรู้ข้อมูลจากแหล่งต่างๆ (Sources) ซึ่งได้แก่ พี้เลี้ยงหรือที่ปรึกษา (Mertor) หัวหน้างาน (Supervisor) เพื่อนร่วมงาน การสังเกตจาก บุคคลอื่น การทดลองหรือการลองผิดลองถูกด้วยตนเองและการศึกษาจากข้อมูลเอกสารต่างๆ เช่น คู่มือ เกี่ยวกับนโยบายองค์การ คู่มือเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน เป็นต้น มากน้อยเพียงใด

โดยแบบสอบถามของออสทรอฟฟ์และโคสโลว์สกี้ มีข้อคำถามทั้งหมด 33 ข้อเป็น แบบสอบถามแบบมาตรประมาณค่า 5 ระดับ ตั้งแต่ ได้รับข้อมูลจำนวนมาก (A great deal of information) (5) ถึง ไม่ได้รับข้อมูล (No information) (1) สำหรับการพิจารณาคะแนนจะพิจารณาคะแนน รวมซึ่งจำแนกตามประเด็นคำถามของ 4 ประเด็นในแต่ละแหล่งข้อมูล ดังนั้นผลที่ได้จากแบบสอบถามนี้ จะแสดงให้เห็นว่าข้อมูลที่บุคคลได้เรียนรู้เกี่ยวกับงาน บทบาท กลุ่มและองค์การ ในแต่ละแหล่งข้อมูลมี ปริมาณมากน้อยเพียงใด

นอกจากออสทรอฟฟ์และโคสโลว์สกี้แล้วพบว่างานวิจัยในระยะต่อมาของแคม เมเยอร์-มูลเลอร์และเวนเบิร์ก (Kammeyer- Mueller ; & Wanberg. 2003) ก็ได้สร้างแบบสอบถามที่ใช้ใน การวัดการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การในลักษณะที่เป็นไปในแนวทางเดียวกัน แต่มีจุดที่น่าสนใจคือ แคมเมเยอร์-มูลเลอร์และเวนเบิร์กได้นำเทคนิคการวิเคราะห์องค์ประกอบมาใช้ในการกำหนดองค์ประกอบ ที่จะใช้ในการวัดการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ ซึ่งผลที่ได้จากการศึกษาพบว่าแหล่งสำคัญของการ ถ่ายทอดทางสังคมในองค์การมี 3 แหล่ง ได้แก่ องค์การ (Organizations) เช่น จากการจัดปฐมนิเทศ การจัด ฝึกอบรม เป็นต้น หัวหน้า (Leader) ซึ่งหมายความถึงหัวหน้างาน (Supervisor) และผู้ที่เป็นพี้เลี้ยงหรือที่ ปรึกษา (Mentor) และเพื่อนร่วมงาน

ความเครียดที่มีสาเหตุจากงาน

ความเครียดที่มีสาเหตุจากงานเป็นผลรวมที่เกิดจากปัจจัยในงานที่เป็นสาเหตุของความเครียด คุณลักษณะเฉพาะของบุคคลและตัวก่อความเครียดจากภายนอกองค์การอื่นๆ(Greenberg. 2002: 273) ความเครียดที่มีสาเหตุจากงานมีผลกระทบต่อบุคคลทั้งทางด้านร่างกาย จิตใจและการปฏิบัติงาน (Auerbach; & Gramling. 1998: 221-222) โดยปัจจัยในงานที่เป็นสาเหตุของความเครียดนั้นก็จะมีหลายปัจจัย ซึ่งการควบคุมในการทำงานก็ถือเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญที่เป็นสาเหตุของความเครียดในงาน (Stressor) (Jewell. 1998: 339; Ross; & Altmaier. 1994: 22) ดังนั้นจึงทำให้การควบคุมในการทำงานถูกนำไปเป็นแนวคิดหลักของทฤษฎีต่างๆ ที่ศึกษาเกี่ยวกับความเครียดที่มีสาเหตุจากงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งทฤษฎีของคาราเสค (Karasek’ s Demand- Control Model. 1979) (ทนงศักดิ์ยิ่งรัตนสุข ; พิสมัย เสรีขจรกิจเจริญ ; จิตรพรรณ ภูษาภักดีภพ. 2544: 29 อ้างอิงจาก Ganster. 1998: 34)ตามแนวคิดของทฤษฎีนี้เชื่อว่าการควบคุมหรืออำนาจในการตัดสินใจในงาน (Control ordecision latitude) เป็นองค์ประกอบสำคัญที่ร่วมกับองค์ประกอบด้านข้อเรียกร้องจากงาน (Psychologicaldemand) ทำให้เกิดผลต่อผู้ปฏิบัติงานใน 2 ลักษณะ คือ 1. ผลทางด้านการเรียนรู้ในเชิงรุกและการพัฒนารูปแบบพฤติกรรมใหม่และ 2. โอกาสเสี่ยงต่อความเครียดและการเจ็บป่วย กล่าวคือ ในกรณีที่ข้อเรียกร้องจากงานต่ำแต่การควบคุมหรืออำนาจในการตัดสินใจในงานอยู่ในระดับสูงความเครียดจากการทำงานจะเกิดขึ้นน้อย แต่ถ้าข้อเรียกร้องจากงานสูงแต่การควบคุมหรืออำนาจในการตัดสินใจในงานอยู่ในระดับต่ำจะก่อให้เกิดความเครียดสูงในการทำงาน ในขณะที่ถ้าทั้งข้อเรียกร้องจากงานและการควบคุมหรืออำนาจในการตัดสินใจในงานอยู่ในระดับสูงจะส่งผลให้เกิดความขยันขันแข็ง เกิดการมีส่วนร่วม เกิดแรงจูงใจที่จะเรียนรู้ เกิดความต้องการที่จะมีชื่อเสียงหรือฐานะเด่นและความรู้สึกถึงความสำเร็จในชีวิต และในทางตรงกันข้ามถ้าทั้งข้อเรียกร้องจากงานและการควบคุมหรืออำนาจในการตัดสินใจในงานอยู่ในระดับต่ำจะส่งผลให้เกิดความเฉื่อยชา งานมีการพัฒนาและสร้างสรรค์ต่ำ เกิดภาวะจำยอมโดยไม่คิดแก้ไขอะไรและเกิดการไม่ร่วมมือในการทำกิจกรรมต่างๆ ทั้งในที่ทำงานและในสังคมซึ่งจากแนวคิดของคาราเสคข้างต้นได้นำไปสู่การสร้างเป็นทฤษฎีด้านจิตสังคมในการทำงานขึ้น2 ทฤษฎี ได้แก่ ทฤษฎีที่ว่าด้วยความเครียดจากการทำงาน (Job strain hypothesis) และทฤษฎีการเรียนรู้ในเชิงรุก (Active learning hypothesis) โดยทฤษฎีที่ว่าด้วยความเครียดจากการทำงานเชื่อว่าบุคคลจะเกิดความเครียดในการทำงานเมื่อบุคคลได้รับความกดดันหรือข้อเรียกร้องจากการทำงานสูงแต่มีระดับการควบคุมหรือระดับของการตัดสินใจในการทำงานต่ำ โดยความกดดันหรือข้อเรียกร้องจากการทำงานตามแนวคิดนี้ถือว่าเป็นความกดดันด้านจิตใจที่มิได้หมายความรวมถึงความกดดันทางกายภาพ ส่วนระดับการควบคุมหรือระดับของการตัดสินใจในการทำงานนั้น หมายถึง ความสามารถที่จะควบคุมการทำงานหรือใช้ทักษะของตนซึ่งมิได้หมายถึงการควบคุมผู้อื่น สำหรับทฤษฎีการเรียนรู้ในเชิงรุกจะมีความเชื่อพื้นฐานที่ว่าการเรียนรู้ของบุคคลจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลได้ใช้ความสามารถของตนทำงานอย่างเต็มที่ ดังนั้นจึงเชื่อว่าถึงแม้งานจะมีความกดดันสูงแต่เมื่อบุคคลสามารถควบคุมการทำงานของตนเองก็จะทำให้บุคคลเกิดความกระตือรือร้นในการทำงานและสามารถพัฒนาตนเองได้อย่างต่อเนื่อง (ทนงศักดิ์ ยิ่งรัตนสุข ; พิสมัย เสรีขจรกิจเจริญ ;จิตรพรรณ ภูษาภักดีภพ. 2544: 16-19 อ้างอิงจาก Stellman; Landsbergis; & Baker. 1994: 381-411;Karasek ;& Theorell. 1990 ;& Karasek. 1998)

จากที่กล่าวมาสรุปได้ว่าแม้ว่างานที่ทำจะมีข้อเรียกร้องจากงานหรือความกดดันสูงแต่ถ้าบุคคลรับรู้ว่าตนเองมีความสามารถในการควบคุมการทำงานของตนเองก็จะทำให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นคือ การที่บุคคลรับรู้ว่าตนเองมีความสามารถในการควบคุมการทำงานของตนเองจะช่วยลดระดับความเครียดในการทำงานและช่วยเพิ่มการปฏิบัติงานของบุคคล (Ross; & Altmaier. 1994 :22) ซึ่งจากการศึกษางานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานและการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมการทำงานของบุคคล ก็พบว่ามีงานวิจัยหลายชิ้นที่ให้ข้อสรุปตรงกันว่าการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมการทำงานของบุคคลโดยสะท้อนให้เห็นได้จากการศึกษาของสเปกเตอร์ (Spector. 1986) ที่ได้ทำการวิเคราะห์เมตต้างานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงาน (Perceived control) ระหว่างปี ค.ศ. 1980-1985 จำนวน88 เรื่อง โดยพิจารณาการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานจากความมีอิสระในการทำงาน (Job autonomy)และการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงาน (Participative decision making) พบว่า การรับรู้การควบคุมในการทำงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับการปฏิบัติงานของบุคคล (r = .25)

อย่างไรก็ตามนอกจาก สเปกเตอร์จะพบว่าการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานมีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานแล้วยังพบว่าการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานของบุคคลร่วมด้วย (r = .38) ซึ่งผลที่ได้สอดคล้องกับการสังเคราะห์งานวิจัยของโลเฮอร์และคนอื่นๆ (Loher;et al. 1985: 280-289) และไฟรด์และเฟอร์รีส (Fried; & Ferris. 1987: 287-322) ที่พบว่าการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานของบุคคล (r = .46 และ .71 ตามลำดับ)

สำหรับการทำงานทางด้านการสอนก็พบผลที่สอดคล้องกันว่าการที่ครูขาดความรู้สึกที่เป็นอิสระในการสอนหรือการรับรู้ว่าตนเองขาดความสามารถในการควบคุมการทำงานของตนเป็นสาเหตุสำคัญที่ส่งผลให้ครูเกิดความเครียดเมื่อต้องใช้ความพยายามที่จะเผชิญปัญหาประจำวันในการสอนและก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานต่ำลง (Fisher. 1994: 26 ; Lee ; Dedrick ; & Smith. 1991: 192 citingRosenholtz. 1987: 534-562 ; & Schwab ; & Iwaniki. 1982: 60-74) ในขณะเดียวกันก็พบว่าการที่ครูรับรู้ว่าตนเองมีความความสามารถในการควบคุมการทำงานของตนจะมีส่งผลต่อการเพิ่มความพึงพอใจของครูเช่น จากการศึกษาของลี ดีดริคและสมิท (Lee ; Dedrick ; & Smith. 1991:190-208) ที่ทำการศึกษาเกี่ยวกับการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานและการรับรู้ความสามารถยังพบว่าการที่ครูรับรู้ว่าตนเองมีความสามารถที่จะควบคุมการทำงานของตนยังมีความสัมพันธ์ทางบวกกับการรับรู้ความสามารถ (r = .29716) ร่วมด้วยจากงานวิจัยที่พบข้างต้นสรุปได้ว่าการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานถือเป็นตัวแปรสำคัญที่มีความสัมพันธ์กับทั้งการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในงานและการรับรู้ความสามารถของ พฤติกรรมภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงเรียน
3. การรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงาน

ในการศึกษาความหมายของการควบคุมในการทำงานโดยทั่วไปมักจะเกี่ยวโยงไปถึงโอกาสของบุคคลที่มีอิทธิพลต่อการดำเนินงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ (Sonnentag; & Frese.2003: 467 citing Frese. 1989) หรือหมายถึงการที่บุคคลมีความสามารถที่จะควบคุมการทำงานหรือใช้ทักษะของตน (ทนงศักดิ์ ยิ่งรัตนสุข ; พิสมัย เสรีขจรกิจเจริญ ; จิตรพรรณ ภูษาภักดีภพ. 2544: 18 อ้างอิงจาก Karasek. 1998) อย่างไรก็ตามพบว่าตามแนวคิดของนักจิตวิทยานั้นการศึกษาเกี่ยวกับการควบคุมในการทำงานมักจะหมายถึงการศึกษาการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการทำให้เกิดผลสำเร็จในงาน โดยเฉพาะงานที่มีความสำคัญต่อเขาและการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความมีอิสระในการกำหนดทางเลือกของตนเอง (Ross; & Altmaier. 1994: 20) โดยการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการทำให้เกิดผลสำเร็จในงานหรือการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงานนั้นจะหมายถึงการที่บุคคลมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งที่จำเป็นต้องทำในการทำงานของตน (McCormick; & Ilgen. 1985: 294) ซึ่งถือเป็นความสามารถในการควบคุมรายละเอียดต่างๆ ในการทำงานของตนเอง ในขณะที่การรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความมีอิสระในการกำหนดทางเลือกของตนเองหรือความมีอิสระในการทำงานจะหมายถึงระดับที่บุคคลได้รับเสรีภาพ (Freedom) และมีความเป็นอิสระ (Independence) ในการดำเนินงานในเรื่องต่างๆเช่น ตารางเวลาและวิธีการที่จะใช้ในการดำเนินงาน เป็นต้น (Langfred ; & Moye. 2004: 935 citingHackman. 1980) หรือหมายถึงการที่บุคคลสามารถใช้ทักษะในการทำงานของตนได้อย่างเต็มที่ (ทะนงศักดิ์ ยิ่งรัตนสุข; พิสมัย เสรีขจรกิจเจริญ ;และจิตรพรรณ ภูษาภักดีภพ. 2544: 18 อ้างอิงจาก Karasek. 1998)จากที่กล่าวมาสรุปได้ว่าการรับรู้ถึงการควบคุมในการทำงานหมายถึงการที่บุคคลรับรู้ถึงความสามารถในการควบคุมการทำงานของตน จำแนกเป็น 2 องค์ประกอบ คือ การรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงานและการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความมีอิสระในการทำงาน โดยการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมตัดสินใจในการทำงาน หมายถึง ระดับที่บุคคลรับรู้ว่ามีส่วนในการตัดสินใจเกี่ยวกับการกำหนดรายละเอียดต่างๆ การรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความมีอิสระในการทำงาน หมายถึง ระดับที่บุคคลรับรู้ว่ามีเสรีภาพในการกำหนดแนวทางการบริหารจัดการภายในโรงเรียน

จากการสังเคราะห์งานวิจัยของสเปกเตอร์ (Jex. 1998: 21; citing Spector. 1986) ที่พบว่าการรับรู้การควบคุมในการทำงานมีตัวบ่งชี้ที่สำคัญ 2 ตัวแปรคือความอิสระในการทำงาน (Jobautonomy) และการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงาน (Participative decision making) ได้นำไปสู่การกำหนดแนวทางในการวัดตัวแปรการรับรู้การควบคุมในการทำงาน โดยการวัดจากระดับความมีอิสระในการทำงานและการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงานของบุคคล ซึ่งจากการศึกษาพบว่าในการวัดระดับความมีอิสระในการทำงานและการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงานของบุคคลนั้นสามารถทำได้ 2 วิธี

วิธีการแรกคือการวัดระดับความมีอิสระในการทำงานและการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงานจากแบบวัดที่สร้างขึ้นเพื่อวัดตัวแปรดังกล่าวโดยเฉพาะ เช่น การวัดระดับความมีอิสระในการทำงาน พบว่าการวัดความอิสระในการทำงานที่เป็นยอมรับมากที่สุด คือ การวัดความอิสระในการทำงานจากแบบสำรวจคุณลักษณะงานของแฮคแมนและโอล์แฮม (Hackman; & Oldham’ s Job Diagnostic Survey) ฉบับปรับปรุงโดยไอเดสเซคและดราสโกว์ (Jex. 1998: 22; citing Idaszak;& Drasgow. 1987 ) สำหรับการวัดการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในงาน พบว่า แบบวัดที่ได้รับความนิยมคือแบบวัดการมีส่วนร่วมในงานของสตีลและเมนโต้ (Jex. 1998: 22; citing Steel;& Mento. 1987) เป็นต้น

วิธีที่สองคือการวัดจากการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความมีอิสระในการทำงานและการมีส่วนร่วมตัดสินใจในงานหรือความสามารถในการควบคุมการทำงานของตนเอง (Jex. 1998: 22; citing Ashford; Lee; & Bobko. 1989) ซึ่งวิธีการที่กล่าวมานั้นจะทำการวัดโดยให้บุคคลรายงานตนเอง (Selfreportmeasure) เช่น งานวิจัยของลี ดีดริคและสมิท (Lee ; Dedrick ; & Smith. 1991: 190-208)